Equival, progettato da consulenti del lavoro per studi professionali, dipartimenti HR e studi legali. Utilizzabile in autonomia o con affiancamento professionale per l'analisi strutturata e il piano d'azione.
Dal 7 giugno 2026 le aziende italiane dovranno confrontarsi con nuovi obblighi di trasparenza retributiva, introdotti dalla Direttiva UE 2023/970 e dal decreto legislativo italiano di recepimento. L'obiettivo è misurare, documentare e ridurre il divario retributivo di genere (gender pay gap) attraverso indicatori standardizzati, analisi per categorie professionali e piani d'azione correttivi.
La norma richiede la comunicazione annuale (o triennale, a seconda della dimensione aziendale) di sette indicatori sul gap retributivo: dal divario medio al divario mediano, dalla distribuzione per quartili alla percentuale di lavoratori che percepiscono componenti variabili, fino all'analisi per categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o lavoro di pari valore. Quando il divario retributivo in una categoria supera il 5% e non è motivato su criteri oggettivi, scatta l'obbligo di valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori.
Per i consulenti del lavoro, i dipartimenti HR e gli studi legali, la sfida non è solo tecnica (calcolo degli indicatori, classificazione per CCNL, gestione dei dati), ma anche operativa: come si definisce "stesso lavoro" in un sistema contrattuale che prevede livelli, superminimi individuali, trattamenti economici variabili? Come si confrontano mansioni diverse ma di pari valore? Quali criteri oggettivi giustificano eventuali divari retributivi?
Il decreto italiano introduce una presunzione di conformità per i CCNL stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative: se un'azienda applica fedelmente il contratto collettivo, si presume che i suoi sistemi retributivi rispettino i principi di parità. Questa presunzione può essere superata in caso di trattamenti individuali discriminatori, ma rappresenta comunque un punto di partenza importante per la compliance.
L'analisi del divario retributivo di genere secondo l'art. 9 della Direttiva richiede competenze specifiche: dalla job evaluation (valutazione delle posizioni di lavoro secondo criteri oggettivi e neutri rispetto al genere) alla person evaluation (analisi dei percorsi retributivi individuali), fino alla capacità di interpretare i dati aggregati e individuare eventuali pattern discriminatori. Equival è nato proprio per rispondere a queste esigenze, offrendo uno strumento progettato da consulenti del lavoro che conoscono la realtà operativa degli studi professionali e delle aziende italiane.
Nella sezione guide trovi approfondimenti operativi su job evaluation, CCNL e parità, analisi comparativa tra Direttiva UE e decreto italiano, e metodologie di calcolo degli indicatori Art. 9.
Vai alle guide operative arrow_forwardIl presente documento confronta sistematicamente le due norme, evidenziando punti di contatto, scelte di adattamento al sistema italiano e potenziali criticità operative.
| TEMA | DIRETTIVA (UE) 2023/970 | SCHEMA D.LGS. (BOZZA) |
|---|---|---|
| Settori | Datori di lavoro pubblici e privati (art. 2, par. 1) | Datori di lavoro pubblici e privati, per aspetti non disciplinati dal diritto nazionale (art. 2, c. 1) |
| Lavoratori inclusi | Tutti i lavoratori con contratto di lavoro o rapporto di lavoro, inclusi tempo parziale, determinato, dirigenti, somministrati | Subordinati a tempo determinato/indeterminato, anche parziale, inclusi dirigenti (art. 2, c. 2) |
| Esclusioni | Nessuna esclusione esplicita. Lavoratori domestici, a chiamata, intermittenti, tramite piattaforma, tirocinanti e apprendisti inclusi | ⚠️ Esclusi espressamente: apprendistato, lavoro domestico, lavoro intermittente (art. 2, c. 2) |
| Retribuzione | Salario base + ogni altro vantaggio, diretto o indiretto, in contanti o in natura | Salario/stipendio base + tutte le somme e i valori, diretti o indiretti, anche in natura (art. 3, c. 1, lett. a) |
| Organismi per la parità | Organismi designati ex art. 20 Dir. 2006/54/CE | 🔄 Consigliere/i di parità ex D.Lgs. 198/2006 (art. 3, c. 1, lett. n) |
| TEMA | DIRETTIVA (UE) 2023/970 | SCHEMA D.LGS. (BOZZA) |
|---|---|---|
| Sistemi retributivi | I datori devono disporre di sistemi retributivi che assicurino parità per stesso lavoro o lavoro di pari valore | 🔄 I CCNL e le disposizioni di legge assicurano sistemi di classificazione retributiva fondati su criteri oggettivi e neutri (art. 4, c. 1) |
| Presunzione CCNL | Non prevista. La Direttiva non attribuisce ai contratti collettivi una presunzione di conformità | 🔄 NOVITÀ: L'applicazione di un CCNL stipulato da OO.SS. comparativamente più rappresentative costituisce presunzione di conformità ai principi di parità |
| Definizione "lavoro di pari valore" | Criteri: competenze, impegno, responsabilità, condizioni di lavoro + altri fattori pertinenti | Mansioni comparabili previste dai livelli retributivi del CCNL. Criteri allineati (art. 4, cc. 2-3) |
| TEMA | DIRETTIVA (UE) 2023/970 | SCHEMA D.LGS. (BOZZA) |
|---|---|---|
| Soglia dimensionale | ≥ 100 lavoratori (art. 9, parr. 2-4) | ≥ 100 dipendenti (art. 9, c. 8). Conforme |
| Dati da comunicare | 7 indicatori: GPG medio, nelle componenti variabili, mediano, mediano nelle variabili, % percettori variabili per sesso, % per quartile, GPG per categorie | Identici 7 indicatori (art. 9, c. 1, lett. a-g). ✅ Conforme |
| Scadenze ≥ 250 | Entro 7/6/2027, poi ogni anno | Entro 7/6/2027, poi ogni anno (art. 9, c. 9). ✅ Conforme |
| Scadenze 100-149 | Entro 7/6/2031, poi ogni 3 anni | Entro 7/6/2031, poi ogni 3 anni (art. 9, c. 9). ✅ Conforme |
| Raccolta dati | Possibilità per gli Stati di compilare i dati tramite amministrazioni nazionali | 🔄 Decreto ministeriale definirà modalità di raccolta, anche telematiche, con interoperabilità INPS, INAIL, INL (art. 9, c. 3) |
| TEMA | DIRETTIVA (UE) 2023/970 | SCHEMA D.LGS. (BOZZA) |
|---|---|---|
| Trigger | Differenza ≥ 5% in una categoria + non motivata + non corretta entro 6 mesi | Condizioni identiche: ≥ 5%, non motivata su criteri oggettivi, non corretta entro 6 mesi (art. 10, c. 1). ✅ Conforme |
| Contenuto | 7 elementi: analisi %, livelli medi, differenze, ragioni, rientro da congedi, misure correttive, valutazione efficacia precedenti | Identici 7 elementi (art. 10, c. 2, lett. a-g). ✅ Conforme |
| Partecipanti | Datori + rappresentanti dei lavoratori; ispettorato e organismo per la parità possono essere invitati | Idem (art. 10, cc. 1, 4). ✅ Conforme |
Il decreto esclude apprendisti, lavoratori domestici e intermittenti, mentre la Direttiva li includeva a determinate condizioni. Potenziali rilievi di non conformità in sede europea.
Il rinvio all'art. 41 del D.Lgs. 198/2006 potrebbe non soddisfare il requisito di sanzioni "efficaci, proporzionate e dissuasive" richieste dalla Direttiva.
L'art. 18 della Direttiva prevede un aggravamento specifico se il datore viola gli obblighi di trasparenza. Il decreto non lo recepisce espressamente.
L'istituzione dell'organismo di monitoraggio e della piattaforma informatica senza nuove risorse solleva dubbi sulla capacità operativa effettiva.
Per l'analisi completa e tutti i dettagli normativi, consulta la tabella comparativa completa nelle guide.
Come valutare le posizioni di lavoro secondo criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, con esempi pratici per CCNL specifici.
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